| 30.07.2007 В торговле и сфере гостеприимства самое главное - мотивировать персонал Количество предприятий розничной торговли и сферы гостеприимства постоянно растет, следовательно, в этих сферах увеличивается количество рабочих мест. Однако потенциальные кандидаты не спешат идти на рядовые позиции в магазин, ресторан или отель, а те, что приходят, рассматривают эти должности лишь как временные. Для того чтобы ситуация изменилась, руководители предприятий торговли и сферы обслуживания должны в первую очередь задуматься о создании адекватной системы оплаты труда. О специфике системы материальной и нематериальной мотивации в сфере торговли, общественного питания и гостеприимства ДДГ "ЗР" рассказала Ольга Жердева, консультант SERVICEMAN Training & Consulting (Москва). В: В чем особенность систем оплаты труда в сфере торговли и гостеприимства? О: Как в розничной торговле, так и в индустрии гостеприимства система материального вознаграждения прежде всего направлена на стимулирование линейного персонала. Основная задача руководителя - создать эффективную систему вознаграждения, направленную на результативные продажи наряду с выполнением стандартов обслуживания клиентов. В: С какими основными сложностями сталкиваются руководители магазинов, ресторанов, отелей, разрабатывая системы оплаты труда? О: Во-первых, чаще всего руководители не разрабатывают именно систему оплаты, а внедряют отдельные схемы стимулирования различных подразделений или категорий персонала, что приводит к печальным результатам. Во-вторых, вид и размер оплаты труда сотрудников преимущественно устанавливаются в индивидуальном порядке, без введения единых базовых принципов оплаты, что приводит к несбалансированной ситуации в отношении оплаты труда внутри организации. В-третьих, руководители чаще всего забывают, что система оплаты труда может быть эффективной только при качественной коммуникации с персоналом. Большинство руководителей уделяет процессу коммуникации внутри организации просто мизерную часть своего времени. Это, в свою очередь, приводит к непониманию системы вознаграждения организации в целом и отдельных показателей результативности и способов их измерения в отношении конкретного сотрудника. И, наконец, большинство руководителей не рассматривают систему материального вознаграждения как соотношение денежного и неденежного вознаграждения и не стараются сбалансировать данные составляющие что не приближает их к решению главной задачи - созданию системы эффективной мотивации персонала для достижения бизнес-целей организации. В: Каким должно быть идеальное соотношение материального и нематериального стимулирования на ваш взгляд? О: Этот вопрос каждая организация решает индивидуально, с учетом своей миссии, философии и бизнес-стратегии и, конечно же, финансовых возможностей. В рамках общей компенсационной политики организация также должна учитывать индивидуальные запросы сотрудников: для одних денежное вознаграждение абсолютно доминирует наряду с предоставлением льгот, например в виде медицинской страховки или бесплатного питания, для других, скажем, обучение или назначение на ответственную должность является гораздо более значимым мотивирующим фактором, нежели предоставление социальных льгот. В: На чем должен быть основан принцип премиальных программ? О: Самый эффективный принцип премиальных программ основан на включении дополнительной мотивации, которую руководство компании считает необходимым добавить в определенный период времени. Это может быть связано с текущими задачами, например продвижение определенной товарной группы, распродажи стоков и т.п. Либо на поддержку более длительных, стратегических задач, как-то: создание командной сплоченности, повышение качества обслуживания. В любом случае это необходимая составляющая трудовой мотивации сотрудников, добавляющая динамики, соревновательности и в итоге способствующая повышению результативности работы сотрудников. В: Линейный персонал, как правило, имеет дело с наличностью. Как сформировать у работника материальную ответственность за кассу и должен ли работник отвечать за убытки вычетами из собственных доходов? О: В трудовом законодательстве существует понятие "полной индивидуальной материальной ответственности работника" (ст. 242 ТК РФ). Обязательства работника закрепляются договором о полной индивидуальной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). Случаи полной материальной ответственности перечислены в ст. 243 ТК РФ, и при наличии доказанного факта причиненного ущерба работодатель может взыскать с работника сумму, не превышающую среднего ежемесячного заработка. Распоряжение о взыскании ущерба может быть сделано работодателем не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного ущерба. Порядок и размер удержаний из заработной платы работника определяются ст. 137 и 138 ТК РФ. Других оснований для удержаний из заработной платы работника ТК РФ не предусматривает. В: Как оценить эффективность системы оплаты труда и социального пакета в сфере торговли и гостеприимства? О: Особой специфики именно для сферы торговли и индустрии гостеприимства отметить не могу. Существуют стандартные критерии, определяющие эффективность системы вознаграждения в организации: показатель текучести персонала, показатель укомплектованности персонала,% сотрудников, прошедших испытательных сроки, средний стаж работы в организации. Помимо этого регулярно следует проводить диагностику персонала с целью выяснения уровня лояльности и удовлетворенности сотрудников. Однако на данные показатели влияет не только существующая в организации система вознаграждения, но и вся кадровая политика в целом. В качестве объективных критериев рассматриваются такие бизнес-показатели, как прибыль, оборот, срок окупаемости затрат. Но таковые также зависят от множества других факторов. |