| 21.03.2006 Где взять менеджера по качеству? Организационные консультанты по роду своей деятельности раньше всех улавливают новые тенденции в развитии бизнеса. Они работают как с крупными, так и средними компаниями, услугами таких специалистов пользуется и малый бизнес. Проблемы везде абсолютно разные, однако опытный консультант в состоянии выделить характерные черты, пишет газета "Профессия" (Санкт-Петербург). За последние годы наметились некоторые тенденции. Это «агентская проблема», как ее называют на Западе. То есть проблема прав акционеров, взаимоотношений собственников, акционеров и наемных работников. В советах директоров крупных компаний появились наемные работники, «представители» собственников. Потребность в них возникает при внезапной смене собственника или в других ситуациях, связанных с имущественными правами, да и просто для грамотного управления компанией. Это независимые высококлассные специалисты (выходцы из антикризисных управляющих или тех же бизнес-консультантов), которые в состоянии грамотно разрешать конфликты, оценивать работу наемных менеджеров различных профилей и ставить им задачи. Потребность в них пока небольшая, но найти такого человека очень сложно. О неблагополучии во взаимоотношениях хозяев, держателей акций и наемных генеральных директоров свидетельствует рейдерство – практика незаконного захвата компаний. Еще одна относительно новая тенденция – «холдингизация» компаний. При строительстве холдинга, слиянии разных бизнесов, при продвижении в регионы, помимо прочего, нужны профессионалы двух направлений: для запуска филиалов необходимы «пускачи», то есть управленцы, способные создать бизнес с нуля, готовые к длительным командировкам, «полевым» условиям, и оперативные (или исполнительные) директора, то есть специалисты по оперативному взаимодействию, удерживающие буквально ежедневно контроль ситуации в целом и способные разговаривать на разных менеджерских языках (финансы, сбыт и маркетинг, персонал, производство и логистика). Такие сотрудники – предмет головной боли генеральных руководителей, их катастрофически не хватает, между тем как потребность в оперативных директорах велика. Обе эти тенденции – «агентская проблема» и связанные с холдингизацией кадровые сложности – характерны в основном для крупного бизнеса. У среднего бизнеса – свои проблемы: средний бизнес всерьез увлекся качеством. Сразу возникла и трудность с менеджерами по качеству. В представлении бизнес-сообщества наличие такого специалиста в штате компании свидетельствует о серьезных критериях, предъявляемых к качеству продукта или услуги, а также к качеству управления компанией. В России таких специалистов нигде не готовят. В задачу менеджера по качеству обычно входит написание различных регламентов, в том числе и по стандартам управления и отслеживание исполнения этих стандартов. Чтобы в организации появился менеджер по качеству, необходим сотрудник, который бы фиксировал все, что происходит в компании, собирал и хранил все документы, описывающие бизнес-процессы. В будущем он сможет и сам создавать регламентирующие документы. Так и становятся менеджерами по качеству. Главный признак такого специалиста – способность к алгоритмизации и некоторая дотошность в вопросах наведения порядка. Второй способ получить для компании менеджера по качеству – выращивание его в результате стандартной процедуры сертификации по ISO-9000. Обычно сертифицирующая компания предлагает обучение. Оба пути предполагают, что такой специалист появится из недр своей компании, его нельзя взять со стороны. В малом бизнесе свои особые тенденции. Малый бизнес начал выстраивать стратегию. Строго говоря, стратегия – это долгосрочный план, как внешней политики компании, так и внутренней сбытовой, производственной и т.д.). Кому нужен наш продукт? На какие рынки надо пробиваться? Решение этих вопросов выводит на стратегирование – строительство долгосрочных планов или программ. Часто для этого необходимо обобщить свой потенциал. Но как это сделать, если даже непонятно, в чем его измерять, в каких «единицах»? Соответственно бизнес (малый, средний и даже крупный) сейчас вводит забытую систему разрядов (категорий) работников, что дает возможность дифференцировать оплату труда, планировать качество работы, делать загрузку персонала регулярной, повышает мотивацию людей к получению более высокой квалификации. Кроме того, в связи со стратегированием малый бизнес начинает испытывать потребность в финансистах, персональщиках, маркетологах, пиарменах. Нужно учитывать и тот факт, что в небольших компаниях обычно нужны особо высококвалифицированные специалисты, так как там не годятся типовые методы и решаются нестандартные проблемы, требуются неординарные подходы. Но суперпрофессионалы дороги, и обычно не по карману малому бизнесу, а неопытный сотрудник может наломать дров. Успешные компании решают эту проблему примерно так: нанимают недорого и не того, включают в работу консультантов, и постепенно выращивают «под себя» специалиста нужной квалификации. |