| 20.02.2006 Санкт-Петербург: компании открываются навстречу новичкам Главный плюс открытой кадровой политики - сильная внутренняя мотивация работника, который приходит в компанию со стороны. Специалисты делят кадровую политику на открытую и закрытую. При открытой системе организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, даже без учета опыта работы. Закрытая характерна тем, что организация ориентируется на включение нового персонала, начиная с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Недостаток открытой кадровой политики - высокая стоимость персонала, говорит менеджер по развитию Manpower CIS Inc. Николай Чегаев. Но вложенные деньги окупают себя, так как в основном такой поиск возможен через кадровые агентства, а они делают достаточно глубокий срез рынка, соответственно, подбирают более квалифицированного специалиста. По мнению специалистов, кадровая политика крупных российских компаний ближе к открытой. Светлана Шиманская, директор петербургского филиала компании The Russian Connection: "За последние 2 года на российском кадровом рынке произошли изменения в отношении работодателя к персоналу. Он воспринимается как главный капитал, а не просто рабочая сила. Для любой компании выгоднее мотивировать персонал постоянно, чем искать новых специалистов. Кроме того, сегодня западные специалисты все чаще принимают приглашения на работу от российских компаний. И появляется тенденция перекупать таких специалистов". Особенности кадровой политики в зависимости от стратегии развития компании. 1. Стратегия нового бизнеса, предпринимательство. Кадровая политика: отбор на работу осуществляется преимущественно из молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом, компетенцией. Оценка осуществляется преимущественно по индивидуальным результатам и мало формализована. Вознаграждение достаточно часто выражается в виде привлечения работников к участию в реализации стратегии фирмы. Возможности роста очень вероятны, повышение квалификации приветствуется всеми способами. 2. Стратегия динамического роста. Кадровая политика: набор осуществляется из числа наиболее подготовленных, способных, высококомпетентных специалистов. Процедуры оценки более формализованы. Возможности роста возрастают в связи с расширением сферы деятельности компании. Повышение квалификации осуществляется по четкой программе, соответствующей целям развития фирмы. 3. Стратегия прибыли. Кадровая политика: набор узконаправленный, отбираются только нужные специалисты, уже готовые к выполнению своих обязанностей. Главные задачи: анализ деятельности, выявление источников потерь, рационализация труда, мотивация персонала, оценка, планирование карьеры. 4. Стратегия ликвидации. Главная задача кадровой политики на этом этапе - поиск наиболее безболезненных способов сокращения занятых на предприятии сотрудников, сохранение ядра кадрового потенциала. |