| 26.12.2005 Самарская область: наставничество - эффективный метод обучения персонала Для развития бизнеса необходимо проводить обучение персонала. Одним из самых естественных и недорогих методов обучения и развития сотрудников является наставничество. По словам директора Самарской школы бизнеса Виктора Цлафа, многие представители крупного и среднего бизнеса "если еще не применяют этот метод, то собираются внедрить его в ближайшее время". В частности, наставничество активно применяют в ОАО "КО "Россия" и торговой компании ООО "ЭкоСтиль". Директор Поволжского консалтингового центра Ольга Фокина отмечает, что большинство местных компаний используют отдельные элементы наставничества, а необходим системный подход: наставничество должно стать частью системы адаптации и обучения персонала. Грамотный подход к наставничеству значительно снижает количество увольнений и повышает эффективность работы. "Нельзя ввести эту систему за один день, - подчеркивает директор консалтинговой фирмы "АДМ-Консалтинг" Андрей Манюхин. - Нужно разработать систему наставничества для конкретной организации, для чего потребуются общие усилия руководителя, линейных менеджеров и службы управления персонала". Для этого все чаще приглашаются консультанты со стороны. Обычно наставником становится самый опытный сотрудник, а не формальный руководитель. Наставник для обучаемого - не начальник, а учитель, подчеркивает Цлаф. Он должен применять не принуждение, а неформальные инструменты власти - убеждение, стимулирование и авторитет. Руководитель же станет эффективным наставником, только если в его стиле управления присутствует "экспертный тип власти", то есть способность решать производственные задачи лучше подчиненных, считает Манюхин, а это встречается редко. По определению, наставник наставляет на личном примере, и поэтому в этой роли обычно эффективнее опытный коллега. Уже одно предложение сотруднику стать наставником, по замечанию Фокиной, должно быть признанием высокого уровня его профессионализма. Еще один из факторов успеха наставничества - его склонность к обучению людей и минимум психолого-педагогических знаний. Хороший наставник формирует у обучаемого не только профессиональную квалификацию, но и нормы культуры, приучает его к дисциплинированности и исполнительности. Самарские управленцы оценивают этот метод обучения как эффективный, а само наставничество - как "занятие чрезвычайно ответственное". При этом практика показывает, что многие фирмы отказываются от материального вознаграждения наставника, вписывая дополнительную нагрузку в его функциональные обязанности, а меньшее количество фирм платит ему добавку к зарплате около 5%. Поощрение наставников должно происходить в том числе и в нематериальной форме - в виде признания его опыта и заслуг. Как рассказал Михаил Эльтерман, директор НОУ ДПО УМЦ «Современное образование», наставничество как метод обучения и развития персонала еще не стало обычным делом в самарских компаниях. Одна из причин этого - общий уровень культуры предпринимательства. За последние 10 лет он, безусловно, вырос, но еще не настолько, чтобы каждый руководитель осознавал необходимость непрерывного обучения каждого сотрудника, а ведущие специалисты считали важным для себя заниматься обучением коллег. Особенность же наставничества именно в непрерывности процесса обучения в сочетании с индивидуальным подходом к каждому. Для этого наставник должен, кроме большого желания и знания предмета обучения, обладать специфическими навыками, позволяющими в полной мере раскрыть способности подопечного. Здесь кроется вторая причина недостаточной пока распространенности наставничества - уровень подготовки самих наставников. Большинству из тех, кто способствует становлению специалиста, приходится фактически осваивать новую профессию. |