| 01.10.2004 Рынок труда: российские мифы и рифы Почти все прогнозы занятости и безработицы, предложенные в течение последних 15 лет, были позднее опровергнуты реальным ходом событий. Жизнь шла не совсем или совсем не так, как предвещали “эксперты”, а те факты, которые имели место, зачастую так и оставались без рациональных объяснений. Происходящее на российском рынке труда невозможно понять и предвидеть вне анализа той специфической модели, которая у нас прочно укоренилась. Ее суть заключается в тесном переплетении крайне жестких правил, зафиксированных в трудовом законодательстве, с массовой практикой неформальных договоренностей, позволяющих смягчать эти правила или их вовсе обходить. Миф 1. Рост ВВП автоматически создает новые рабочие места и решает проблемы занятости. Бытует мнение, что вступление российской экономики в фазу подъема сопровождалось активным расширением занятости. Осенью 1998 г. очередное обследование рабочей силы Госкомстата России зафиксировало 58,4 млн занятых, сейчас их насчитывается 66,5 млн. Казалось бы, налицо внушительная прибавка — свыше 8 млн человек. Однако почти половина этой прибавки представляет собой статистический артефакт. Все дело в том, что в 1999 г. Госкомстат пересмотрел методологию расчета численности занятых. В их состав стали включаться лица, производящие товары и услуги в домашнем хозяйстве для продажи на рынке, а также служащие Вооруженных сил. Так что реальный прирост занятости можно оценить в 4-4,5 млн человек. Как известно, ядро российской экономики составляют крупные и средние предприятия. Так вот, численность их персонала в посткризисный период не только не росла, а сокращалась: суммарные потери превысили 2 млн человек. По существу, перед нами феномен “экономического роста без создания новых рабочих мест”. А значит, все увеличение занятости происходило внутри “остаточного” сектора, состоящего из малых предприятий, ПБОЮЛов, самозанятых и т. д. Резкий контраст в поведении “ядра” и “периферии” явно указывает на то, что при привлечении и использовании рабочей силы им приходится сталкиваться с совершенно разными издержками. Получается так, что именно из-за чрезмерной зарегулированности трудовых отношений в формальном секторе новые рабочие места создавались почти исключительно на неформальной или полуформальной основе. Миф 2. Реструктуризация предприятий грозит неминуемым всплеском безработицы. Никаких “залповых” выбросов в безработицу в ближайшие годы ожидать не следует просто потому, что значительных резервов для дальнейшего сокращения занятости уже не осталось. К тому же российские предприятия, как правило, предпочитают проводить реструктуризацию в форме отсоединения целых служб и подразделений вместе с занятым на них персоналом. Никакого притока в безработицу в этом случае не происходит. И даже если увольнения активизируются, практически невероятно, что предприятия начнут производить их все в одно и то же время. И последнее: далеко не все уволенные работники обязательно становятся безработными. Как показывает опыт, подавляющее большинство либо сразу же устраиваются на других предприятиях, либо переходят в состав экономически неактивного населения (например, уходят на пенсию). Ускоренная реструктуризация предприятий может, конечно, обострить проблему безработицы в отдельных точках, но это обострение будет носить локальный, а не глобальный характер. Массовому одномоментному “сбросу” рабочей силы взяться попросту неоткуда. Если его не наблюдалось даже в условиях глубокого экономического спада, то вдвойне удивительно было бы ожидать его в условиях подъема. Миф 3. В России низкая трудовая мобильность, а работники ведут себя как “крепостные”. Если бы это было так, то структура занятости в России сегодня вряд ли отличалась бы от той, что была 15 лет назад. Однако изменения здесь значительны: доля занятых в секторе услуг в России за 90-е гг. приблизилась к 60%. Это хотя и ниже среднего значения для всех стран ОЭСР, но уже заметно выше их нижней границы. Например, в 1998 г. доля услуг составляла 62% в Германии, но менее 60% в таких странах, как Португалия, Греция, Чехия или Венгрия. Перелив рабочей силы в сектор услуг носил во многом добровольный характер. Массовых увольнений по инициативе работодателей в России почти не было, а текучесть кадров (по инициативе работников) все годы была весьма высокой. Она сопровождалась интенсивной профессиональной мобильностью: в течение 1991-1998 гг. свыше 40% занятых сменили свою профессию. Из них две трети сменили профессию в начальный период реформ — в период 1991-1995 гг. Однако как минимум две проблемы серьезно настораживают, и обе относятся к сегментации рынков труда. Первая — это проблема межрегиональной мобильности, и она заслуживает особого обсуждения. Конечно, в такой огромной стране, как Россия, есть много веских причин, чтобы такая мобильность оставалась слабой. Но это означает сохранение сегментации страны на территориальные анклавы и местные рынки труда, уровень жизни и ситуация с занятостью в которых будет различаться все сильнее. Вторая проблема — это “добровольность” при смене работодателя. Одна из функций увольнений по экономическим причинам заключается в сохранении для предприятий работников со специфическими навыками, в которые инвестировал данный работодатель. Поэтому первыми кандидатами на увольнение во времена рецессий являются те, кто такими навыками не обладает, т. е. наименее производительные работники. Наиболее производительные при этом не теряют в зарплате, а фирма сохраняет свой “человеческий капитал”. Таким образом издержки кризиса перекладываются на плечи слабых, но для помощи им существует система государственной поддержки безработных. В “российской модели” все наоборот — здесь издержки не концентрируются, их несут все. Отказ от увольнений по экономическим причинам неизбежно ведет к снижению заработной платы и подталкивает наиболее производительных и ценных работников к смене работы. Уходя, они “уносят” с собой крайне ценный актив: специфические знания и навыки, невоспроизводимые вне этих предприятий, а потому некомпенсируемые новичками. Наоборот, наименее производительные остаются, накапливая критическую массу некомпетентности. Массовый уход квалифицированных работников по собственному желанию позволял экономить на издержках увольнения и, похоже, вполне устраивал многих руководителей предприятий. В условиях неопределенности и короткого временного горизонта менеджеры могли избегать непопулярных решений, и интенсивная текучесть казалась “меньшим” злом. Экономический рост продемонстрировал кризис такого подхода. Чем ниже данное предприятие находится на шкале зарплаты относительно других предприятий, тем значительнее потеря им человеческого капитала в пользу этих других предприятий, в том числе и прямых конкурентов. Чем острее дефицит квалифицированных кадров, тем выше должна быть денежная “премия” для вновь нанимаемых и тем значительнее должны быть внутрифирменные инвестиции в подготовку кадров на рабочем месте. Все это, однако, повышает трудовые издержки, что увеличивает общие издержки (себестоимость) и сокращает прибыль. Попытки же нанимать “дешевых” работников обречены на провал: либо это продолжает тенденцию негативного отбора наименее квалифицированных и производительных работников, либо, если новые работники конкурентны на рынке труда, их не удается долго удерживать. И то и другое ведет к дальнейшим экономическим потерям. |